DE UITDAGING

Soudal, Europa's grootste onafhankelijke producent van mastieken, lijmen en PU-schuimen, stond voor enorme uitdagingen in haar opleidingsstructuur en kon de snelle groei maar moeilijk bijbenen. Met meer dan 4.400 werknemers verspreid over 77 verkoopfilialen en 28 productiefaciliteiten, bleek het gebruik van fysieke opleidingssessies en eindeloze teamgesprekken (die vaak drie tot vier uren duurden) onhoudbaar.

Rob Brouwers, Group HR Specialist in Learning, Development & HR Tools, stuitte op aanzienlijke obstakels bij het ontwikkelen van een effectief opleidingskader voor lokale teams en filialen: 'Het was moeilijk om vast te houden aan dezelfde concepten omdat ons team bleef groeien', merkt hij op. Deze verouderde opleidingsaanpak leidde tot kritieke problemen:

·       Inconsistente opleidingskwaliteit: werknemers kregen verschillende lesinhouden, met aanzienlijke leemtes in hun kennis tot gevolg.

·       Beperkte hr resources: met slechts zeven medewerkers om het hele personeelsbestand te ondersteunen, lag de werklast hoog.

·       Inefficiënte tracking: Excel gebruiken om de afronding van opleidingen te controleren was een ramp met het oog op compliance.

Rob wist dat er iets moest veranderen.

DE VISIE

Rob en zijn team bij Soudal wilden hun opleidingsprocessen standaardiseren om de uitdagingen van snelle groei aan te gaan. Door een eenvormige opleidingsoplossingin te voeren die fysieke en digitale opleidingen combineert, konden ze consistente, hoogwaardige leerinhouden aanreiken aan alle werknemers. Deze aanpak zorgt ervoor dat alle filialen toegang hebben tot dezelfde kennis, dat kritieke leemtes worden opgevuld en dat hun beperkte hr resources optimaal worden ingezet. Om dan uiteindelijk de leercultuur binnen de hele organisatie te versterken.

‍

DE OPLOSSING

1.       Een pijlersysteem opzetten om de uitwisseling van kennis en expertise te bevorderen

Rob en zijn team wisten dat een efficiënte kennisuitwisseling cruciaal is in een complexe bedrijfsstructuur en voerden dan ook een pijlersysteem in bij Soudal. Elke pijler bestaat uit een coördinator, regionale experts en contentcreators om de samenwerking te vergemakkelijken en dubbel werk te voorkomen. Deze aanpak bevordert de kennisuitwisseling en zorgt ervoor dat het opleidingsmateriaal zowel relevant als kwalitatief hoogwaardig is.

Om het proces te stroomlijnen, fungeren lokale hr-vertegenwoordigers als key users die de 'lokale opleidingsinitiatieven' beheren en de content aanpassen aan de specifieke behoeften van de filialen. Als het bestaande opleidingsmateriaal ontoereikend is, werken de experts in elke pijler samen om gerichte onderwerpen uit te werken zodat alle opleidingen didactisch onderbouwd zijn en voldoen aan de uiteenlopende behoeften van het personeel.

2.       Opleidingscontent standaardiseren voor een divers en wereldwijd publiek met FLOWSPARKS en GoodHabitz

Om inconsistente opleidingen binnen dewereldwijde filialen aan te pakken, gebruikt Soudal:

·       FLOWSPARKS Authoring Tool om op de meest eenvoudige manier effectieve inhouse e-Learning te ontwikkelen op basis van de principes van instructional design

·       GoodHabitz om toegang te krijgen totopleidingsmodules van topkwaliteit over verschillende onderwerpen

·       FLOWSPARKS LMS om alle werknemers toegang te bieden tot de opleidingsprogramma's, waar en wanneer dan ook.

Door deze gestroomlijnde aanpak kan Rob de opleidingen nu effectief standaardiseren. Hij en zijn team kiezen relevante cursussen uit de GoodHabitz-bibliotheek en leggen die ter goedkeuring voor aan experts ter zake alvorens ze te publiceren op het dashboard van de deelnemer in het FLOWSPARKS LMS.

Lokale hr-beheerders analyseren de relevantie van het GoodHabitz-materiaal en creëren nieuwe cursussen op basis van debehoeften van de werknemers. Zoals Rob zegt: 'We evalueren de GoodHabitz-opleiding om zeker te zijn dat die aansluit bij onze activiteiten.'

Voor meer op maat gemaakte opleidingen ontwikkelen ze e-Learningprogramma's die GoodHabitz-modules en inhouse leermodules gecreëerd met FLOWSPARKS naadloos integreren. Zo ziet een programma eruit:

Bovendien kunnen ze met slechts één klik content aanbieden in meerdere talen, waardoor alle deelnemers een naadloze leerervaring krijgen en de werklast voor de contentcreator zo klein mogelijk blijft.

‍

3.       Aanzetten tot zelfstudie met interactieve en blended opleidingen

Met FLOWSPARKS kunnen Rob en zijn team op een efficiënte manier boeiende e-Learningcreëren gebaseerd op de principes van instructional design. Rob bevestigt: 'FLOWSPARKS is echt anders, de e-Learning die we maken is niet saai maar aantrekkelijk om naar te kijken.' Met dit platform kunnen ze interactieve modules ontwikkelen en afstappen van de traditionele PowerPointpresentaties.

Bovendien merkt Rob op: 'Dankzij de directe integratie tussen FLOWSPARKS en GoodHabitz kunnen we een blended opleidingsprogramma samenstellen over specifieke onderwerpen waarin klassikale sessies, GoodHabitz-modules en onze inhouse ontwikkelde e-Learningcontent worden gecombineerd.' Zo ziet een blended opleidingsprogramma eruit:

'Door deze aanpak kunnen medewerkers in de verkoopfilialen snel de productkennis opdoen die ze nodig hebben om hun quota's te halen, terwijl productiemedewerkers gerichte opleidingen krijgen die in hun schema passen', legt Rob uit.

‍

4.       Een gefaseerde lancering implementeren en voorkomen dat werknemers overweldigd worden

De opleiding wordt in fasen geïntroduceerd om werknemers niet te overweldigen. Rob zegt: 'We hebben eerst opleidingen gegeven over een relevant onderwerp, zodat werknemers de toegevoegde waarde meteen zien.' Soudal is begonnen met kritische onderwerpen en heeft die dan geleidelijk uitgebreid op basis van feedback. Deze gefaseerde aanpak was een mix van e-Learningmodules en praktische activiteiten om de betrokkenheid en effectiviteit te verhogen.

‍

Het onboardingproces werd ook geautomatiseerd door de integratie van FLOWSPARKS met SAP SuccessFactors. Zo konden nieuwe medewerkers automatisch worden ingeschreven voor essentiële opleidingen. 'Als nieuwe medewerkers bij Soudal starten, worden zij onmiddellijk toegevoegd aan FLOWSPARKS', legt Rob uit, zodat de deelnemer niet wordt overrompeld met informatie tijdens de eerste dagen op het werk.

‍

DE IMPACT

Door het opleidingsproces te stroomlijnen heeft Soudal het aantal repetitieve vragen van werknemers, waar Rob en zijn team vroeger zoveel werk mee hadden, aanzienlijk verminderd. 'We staan nog maar aan het begin', geeft Rob toe, maar hij heeft alleen positieve verschuiving opgemerkt: 'Ik was verrast om te zien dat onze werknemers zelfs de opleidingen over soft skills volgen.'

Vroeger kregen de verkoopfilialen vooral producttrainingen en de inhoud van die opleidingen werd gewoonlijk in PowerPoints gegoten. Resultaat: saaie cursussen. Nu wilden ze dus boeiende en effectieve opleidingsprogramma's ontwikkelen. Omdat het soms moeilijk is om mensen te overtuigen aan een opleiding deel te nemen, hebben ze volop ingezet op creatie van interactieve, kwaliteitsvolle en relevante opleidingen om dit probleem op te lossen.

‍