LE DÉFI

Soudal, le plus grand fabricant européen indépendant de produits d’étanchéité, d’adhésifs et de mousses de polyuréthane, était confronté à d’importants défis dans sa structure de formation, peinant à suivre le rythme de sa croissance rapide. Avec plus de4 400 employés répartis dans 77 filiales commerciales et 28 sites de production, il devenait impossible de continuer à jongler entre des formations en personne et des appels Teams qui souvent duraient entre trois à quatre heures.

Rob Brouwers, spécialiste RH du Groupe pour l’apprentissage, le développement et les outils RH, a rencontré des obstacles considérables lorsqu’il a été chargé d’élaborer un cadre de formation efficace pour les équipes locales et les filiales : selon lui, il était difficile de continuer à appliquer les mêmes concepts alors quel ’équipe ne cessait de s’agrandir. Cette approche dépassée en matière deformation a suscité des problèmes majeurs :

·       Qualité inégale de la formation : les employés recevaient différents niveaux de formation, ce qui se traduisait par d’importants écarts en matièrede connaissances.

·       Ressources humaines limitées : avec sept collaborateurs seulement poursoutenir l’ensemble de l’effectif, les ressources étaient limitées.

·       Suivi inefficace de la formation : l’utilisation d’Excel pour contrôler l’achèvement des formations a fait de la conformité un cauchemar.

Rob savait queles choses devaient changer.

‍

LA VISION

Chez Soudal, Robet son équipe entendaient normaliser leurs processus de formation afin de relever les défis d’une croissance rapide. En mettant en œuvre une solution deformation unifiée qui combine la formation en face à face et la formation numérique, ils ont réussi à offrir une formation cohérente et de haute qualité à tous les employés. Cette approche devait permettre à chaque filiale d’avoir accès aux mêmes connaissances, de combler des lacunes critiques et d’optimiser les ressources humaines limitées. L’objectif était en fin de compte de renforcer la culture de l’apprentissage au sein de l’organisation dans son ensemble.

‍

LA SOLUTION

1.       Mettre en place un système de piliers pourpromouvoir le partage des connaissances et l’expertise

Conscients de la nécessité d’un partage efficace des connaissances au sein d’une structure organisationnelle complexe, Rob et son équipe ont mis en place un système depiliers chez Soudal. Chaque pilier est composé d’un coordinateur, d’experts régionaux et de créateurs de contenu, ce qui facilite la collaboration et évitele travail redondant. Cette approche favorise l’échange de connaissances et garantit que les supports de formation sont à la fois pertinents et de grand equalité.

Pour rationaliser le processus, les représentants RH locaux jouent le rôle d’utilisateurs clés, gérant les initiatives d’ « apprentissage local » et adaptant le contenu pour répondre aux besoins spécifiques des filiales. Si les supports deformation existants ne suffisent pas, les experts de chaque pilier collaborent à l’élaboration de sujets ciblés, garantissant ainsi que toutes les formations sont solides sur le plan pédagogique et répondent aux divers besoins des employés.

‍

2.       Normaliser le contenu des formations pour un public diversifié et mondial à l’aide de FLOWSPARKS et GoodHabitz

Pour remédier à l’inégalité des formations dans les filiales mondiales, Soudal utilise :

·       L’outil de création FLOWSPARKS pour élaborer de la manière la plus simple possible des formations en ligne internes et efficaces basées sur les principes de la conception pédagogique.

·       GoodHabitz pour accéder à des modules de formation de qualité sur des thèmes variés.

·       FLOWSPARKS LMS pour s’assurer que tous les employés peuvent accéder aux programmes de formation, où qu’ils soient et à tout moment.

Cette approche rationalisée permet à Rob denormaliser efficacement les formations. Rob et son équipe choisissent des cours pertinents dans la bibliothèque GoodHabitz et obtiennent l’approbation des experts en la matière avant de publier ces cours dans le tableau de bord du participant sur FLOWSPARKS LMS.

Les administrateurs RH locaux évaluent la pertinence des supports GoodHabitz et créent de nouveaux cours en fonction des besoins des employés. Et Rob précise : « Nous évaluons la formation de GoodHabitz pour nous assurer qu’elle correspond bien à nos activités ».

Pour une formation plus personnalisée, ils développent des programmes sur mesure d’apprentissage en ligne qui intègrent de manière transparente les modules GoodHabitz et le contenu interne créé à l’aide de FLOWSPARKS. Voici à quoi ressemble un programme :

Il est également possible, en un seul clic, de proposer des contenus enplusieurs langues pour offrir une expérience d’apprentissage transparente àtous les participants tout en minimisant les efforts requis dela part du créateur du cours.

‍

3.       Stimuler l’apprentissage autonome grâce àdes formations interactives et mixtes

Avec FLOWSPARKS, Rob et son équipe peuvent créer efficacement des formations en ligne attrayantes, conformes aux principes de la conception pédagogique. Comme le dit Rob, « FLOWSPARKS est vraiment différent –l’apprentissage en ligne que nous créons n’est pas ennuyeux, mais agréable à regarder ». Cette plateforme leur permet de développer des modules interactifs, loin des présentations PowerPoint traditionnelles.

De plus, comme lefait remarquer Rob : « Grâce à l’intégration directe entre FLOWSPARKS et GoodHabitz, nous pouvons créer un programme de formation mixte sur des sujets spécifiques, qui combine des sessions en classe, des modules GoodHabitz et notre contenu d’apprentissage en ligne développé en interne. » Voici à quoi ressemble un programme de formation mixte :

« Cette approche permet aux filiales commerciales d’acquérir rapidement la connaissance des produits nécessaire pour atteindre les quotas, tandis que le personnel de production reçoit une formation ciblée adaptée à son emploi du temps », explique Rob.

4.       Mettre en œuvre un déploiement progressif- et éviter que les employés se sentent dépassés

La formation est introduite étape par étape pour éviter que les employés se sentent dépassés. Comme le précise Rob : « Nous avons lancé une formation sur un sujet pertinent pour que les employés perçoivent immédiatement la valeur ajoutée. » Soudal a commencé par des sujets essentiels et a progressivement élargi son champ d’action en fonction des retours reçus. Cette approche progressive comprenait un mélange de modules d’apprentissage en ligne et d’activités pratiques qui a renforcé l’engagement et l’efficacité.

‍

Le processus d’intégration du personnel a également été automatisé grâce à l’inclusion de FLOWSPARKS dans SAP SuccessFactors. Ainsi, les nouvelles recrues sont automatiquement impliquées dans les formations essentielles. « Lorsque des nouveaux employés rejoignent Soudal, ils sont immédiatement ajoutés à FLOWSPARKS », explique Rob,ce qui permet d’éviter une surabondance d’informations au début de la période d’emploi.

L'IMPACT

En rationalisant le processus de formation, Soudal a considérablement réduit le nombre de questions répétitives posées par les employés, qui autrefois représentaient une charge énorme pour Rob et son équipe. « Nous n’en sommes qu’au début », reconnaît Rob, mais il a observé une évolution positive :« J’ai été surpris de constater que nos employés suivent également les formations sur les compétences non techniques. »

Au départ, les formations étaient surtout des formations produit qui s’adressaient aux filiales commerciales, et leur contenu se présentait principalement sous la forme de diapositives PowerPoint, ce qui rendait les sessions ennuyeuses. L’objectif de Rob et de son équipe était de développer des programmes deformation attrayants et efficaces. Reconnaissant qu’il est parfois difficile demotiver les gens à participer à une formation, ils ont opté pour la création deformations interactives, de haute qualité et pertinentes dans le cadre de la solution proposée.

‍