Het Japanse Bridgestone is de grootste bandenfabrikant ter wereld en had tot in 2014 een sterk gedecentraliseerde organisatiecultuur. Japan wou echter autonomie teruggeven aan de regio’s. ‘Daardoor konden we nadenken hoe we payroll, rekrutering en performance gingen aanpakken’, vertelt Evelyne Van Vosselen, verantwoordelijk voor talent & performance management, leadership development, culture & engagement en learning & development bij Bridgestone EMIA. ‘In 2017 werd ook talent management gecentraliseerd op EMIA niveau en hebben we een learning management systeem geïmplementeerd.’
Het huidige gamma bestaat naast banden ook uit producten en oplossingen voor de sport – vooral golf – luchtvaartsector en bouw. Met ‘Webfleet’ doet het ook aan fleetbeheer, terwijl ‘Bandag’ instaat voor het herstellen van oude banden zodat die terug hergebruikt kunnen worden. Dat laatste wordt steeds belangrijker omdat Bridgestone volop inzet op duurzaamheid.
‘Maar met een learning management systeem heb je learning zelf natuurlijk nog niet aangepakt’, gaat ze verder. ‘Ik heb met mijn team een business case gemaakt en daaruit bleek dat klassikale trainingen te statisch, te complex en te duur waren om op te zetten. Bovendien is het in een gedecentraliseerde context heel moeilijk om de inhoud te aligneren zodat we in elke ‘klas’ dezelfde boodschap met dezelfde missie uitdragen’, aldus Van Vosselen.
Ze had dus best wel wat uitdagingen om mee af te rekenen – en niet enkel budgettaire. EMIA is een grote geografische regio met enorme culturele diversiteit en veel verschillende talen. In de 17 fabrieken van die regio lopen de medewerkers niet rond met een tablet of een pc om een opleiding te volgen. De adoptie van nieuwe tools en systemen verloopt daardoor op verschillende snelheden. ‘e-Learning leek een goede oplossing. We zochten partners die een module voor ons konden bouwen, maar ook dat bleek snel te duur. Daarnaast moesten we zelf ook nog eens veel tijd investeren in scenario’s schrijven, content aanleveren en valideren, en bleven we afhankelijk van een externe partner.’
Dankzij de business case mochten Van Vosselen en haar team in 2019 een online catalogus aankopen. ‘Dat was binnen budget maar met standaardcontent die zeer generiek bleef. De behoefte om zelf aan de slag te gaan bleef bestaan’, getuigt ze. ‘Dus verkenden we de markt en ontdekten we FLOWSPARKS’, zegt Van Vosselen. ‘Het ziet er funky uit, het is gepersonaliseerd, snel, gebruiksvriendelijk en we konden het ook nog eens aanbieden op ons eigen learningplatform.’
‘FLOWSPARKS doet wat het belooft. Je hebt volledige controle, er is volledige flexibiliteit om er onze eigen stijl aan te geven en we kunnen heel gemakkelijk eigen content creëren zonder dat we technische talent moeten inschakelen. Voor ons ook heel belangrijk: het is erg eenvoudig om vertaalde versies van je e-Learningmodules te lanceren.’
‘Ons team is heel enthousiast over FLOWSPARKS. We zijn klein begonnen om dan de olievlekaanpak toe te passen’, zegt Van Vosselen. Eind 2019 ontwikkelde Bridgestone de eerste opleidingen voor strategische en praktische onboarding, om de filosofie achter hun beloningsysteem uit te leggen en ter ondersteuning van functionele behoeften, zoals het lanceren van een nieuwe tool, maar ook als vervanging van de roadshows die procurement organiseert en train-the-trainer-opleidingen.
Kennis delen in een grote organisatie met verschillende locaties is in deze digitale wereld vanzelfsprekend. Maar vaak zijn de gerenommeerde leeroplossingen enkel ontwikkeld voor de gespecialiseerde medewerkers op L&D. Met FLOWSPARKS is dat anders. Je hoeft geen instructional designer te zijn om e-Learning te maken of aan te passen. Daardoor kunnen we bij Bridgestone focussen op wat echt telt: de inhoud.
‘Vanuit HR vindt FLOWSPARKS nu stilaan zijn weg doorheen de organisatie. De ‘consumptie’ van onze trainingen, ook op eigen initiatief van de medewerkers, blijft toenemen.’ De veelzijdigheid van FLOWSPARKS blijkt toch een belangrijke troef voor Bridgestone. ‘Tevoren werkten we heel vaak met materiaal en slides uit Japan en je merkte toch dat die niet beantwoordden aan wat we hier verwachten van een aantrekkelijke workshop. Nu kunnen we gemakkelijk eigen video’s embedden, vragen toevoegen… Het is een heel laagdrempelige manier om je mensen te bereiken van Finland tot Botswana.’
Een heikel punt binnen Bridgestone was de vraag hoe ze de blue collar workers meer kunnen betrekken in het FLOWSPARKS-verhaal en hoe zij toegang kunnen krijgen tot het learningsysteem. Hier blijkt corona een gedroomde window of opportunity om ook hen mee in bad te krijgen. ‘We hebben twee fabrieken toegang gegeven tot ons learningsysteem zodat ze zelf opleidingen kunnen maken. In de fabrieken in Bilbao (Spanje) en Tatabanya (Hongarije) maken medewerkers nu zelf korte modules in FLOWSPARKS om hun collega’s te ondersteunen bij specifieke regels die gelden om veilig aan de slag te gaan na Corona’, getuigt Van Vosselen. ‘Het is voor ons groentjes soms zoeken naar welke templates het meest geschikt zijn om bepaalde content weer te geven, maar daarin worden we heel goed ondersteund door het team van FLOWSPARKS.’
Op het vlak van Learning & Development had Bridgestone met enkele uitdagingen af te rekenen. Ten eerste werd HR gezien als de enige verantwoordelijke voor L&D, terwijl ze niet de inhoudelijke experts waren. ‘Dat limiteert de mogelijkheden om krachtige opleidingstrajecten over technische onderwerpen te maken’, zegt Ozge Urek Yilmaz, Manager Learning Administration & Deployment.
‘Ten tweede is het in een organisatie – waar 17.000 mensen die tien verschillende talen spreken, een andere culturele achtergrond hebben en in andere tijdzones werken – niet eenvoudig en zelfsprekend om kennis te delen’, gaat ze verder. ‘Specifiek voor e-Learning stelden we bovendien vast dat er een groot verschil is in digitale maturiteit tussen de blue en white collar-medewerkers. Daarnaast hebben mensen natuurlijk nooit tijd om trainingen te volgen.
‘Op al die uitdagingen een gepast antwoord bedenken, is meer dan dat je van HR en L&D teams alleen mag verwachten’, weet Ozge.’
In 2017 werden voorzichtig de eerste stappen gezet en werd een learning management system (SuccessFactors) geïmplementeerd. Maar met een LMS heb je het leren zelf nog niet aangepakt. Er werd een business case opgesteld op basis waarvan Bridgestone in 2019 een online catalogus mocht kopen. Maar omdat die standaardcontent te generiek bleef, werd besloten om een nieuwe strategie uit te tekenen om van Bridgestone een lerende organisatie te maken. Uiteraard ging dat gefaseerd; zo werden de leermodules in eerste instantie vooral door FLOWSPARKS ontwikkeld, maar nu is de tijd gekomen dat Bridgestone de productie van zijn e-Learning zelf in handen neemt.
‘Dat willen we bereiken door iedereen de mogelijkheid te geven zelf digitale modules te maken, op een snelle en eenvoudige manier, met respect voor lokale behoeften en in de eigen taal’, zegt Ozge.
Tegelijk wil Bridgestone kennisdeling in de hele organisatie bevorderen en promoten, zodat mensen elkaar inspireren en best practices delen. ‘We stelden vast dat heel wat landen op eigen initiatief vergelijkbare e-Learningmodules aan het ontwikkelen waren en daarom zijn we de mogelijkheden aan het bekijken om de respectievelijke best practices onderling te delen. En omdat we geen gecentraliseerde tool hadden en trainingen enkel lokaal gedeeld werden en niet wereldwijd, wisten we niet wat er beschikbaar was.’
‘In eerste instantie leerden we FLOWSPARKS kennen omdat we op zoek waren naar een bedrijf dat digitale trainingen voor ons kon maken’ gaat Ozge verder. ‘We moesten immers verplichte opleidingen gaan ontwikkelen over bijvoorbeeld onze procurement and purchasing policy. Het team van FLOWSPARKS maakte die voor ons. Maar toen corona toesloeg, beseften we dat we eigen auteurs nodig hadden. Zij werden door het FLOWSPARKS-team getraind om zelf e-Learning te leren maken.
Dankzij FLOWSPARKS konden we onze mensen en bezoekers van onze fabrieken op de hoogte brengen van onze veiligheidsinstructies en maatregelen in tijden van corona. Dat toont perfect aan hoe belangrijk het is om wendbaar en snel te kunnen reageren op nieuwe situaties. FLOWSPARKS hielp ons dat te doen.’
Bridgestone ging op zoek naar manieren om het ontwikkelen van e-Learningmodules te faciliteren in de volledige EMIA-regio. ‘Daarom creëerden we een structuur waarbij mijn afdeling het overzicht behoudt over alle customized content die de verschillende entiteiten ontwikkelen in FLOWSPARKS, zegt Ozge. ‘We keuren elke e-Learning ook goed voor die gepubliceerd wordt.’
Het team van Ozge telt drie superadmins. In elke entiteit (dat is bij Bridgestone een land of site) komt er één ‘advanced author’ voor. Dat zijn mensen die getraind zijn in het gebruik van FLOWSPARKS en minstens één training ontwikkeld hebben. Zij werken in nauw contact met de HR-dienst en L&D-specialisten. FLOWSPARKS heeft verschillende templates op maat van Bridgestone ontwikkeld en heeft tutorials uitgewerkt over hoe je deze sjablonen kunt gebruiken om eenvoudige, hapklare modules over elk onderwerp te maken.
De superadmins behouden het globale overzicht. ‘Wanneer we bijvoorbeeld merken dat Polen een interessante e-Learning heeft ontwikkeld waarvan we weten dat onze mensen in Italië ermee geholpen zouden zijn, streven we ernaar de ‘advanced authors’ van beide landen met elkaar in contact brengen.’
Die auteurs zijn ook de personen bij wie medewerkers/departementen terecht kunnen wanneer ze een digitale module willen ontwikkelen maar moeilijkheden ondervinden om zich bijvoorbeeld in het Engels uit te drukken. ‘Onze blue collar-medewerkers hebben heel wat vakkennis in huis, maar voor sommigen is het niet evident die kennis in het Engels te delen. Daarvoor kunnen ze dan bij de ‘advanced authors’ terecht. Die moeten ook de trainingsbehoeften in de entiteit waarvoor ze verantwoordelijk zijn, in de gaten houden.’
‘Tot nu toe hebben twaalf auteurs hun training gehad. In september beginnen we met een tweede groep. Op het einde van het jaar willen we 24 e-Learningmodules klaar hebben. We hebben een FLOWSPARKS-community waar we updates, kennis en best practices delen’, zegt Ozge. En niet onbelangrijk: we hopen op een mentaliteitswijziging waarbij mensen initiatief nemen om zelf content te creëren. Onze ‘advanced authors’ en collega’s van HR zijn in elk geval al heel enthousiast. We kijken ernaar uit om FLOWSPARKS te promoten en alle medewerkers in al onze regio’s te laten weten dat ze hun kennis kunnen delen en e-Learningcursussen in alle talen kunnen maken. Ze hebben met FLOWSPARKS een geweldige tool om hen hierbij te ondersteunen’, besluit ze.
