Das japanische Unternehmen Bridgestone ist der größte Reifenhersteller der Welt und hatte bis 2014 eine stark dezentralisierte Organisationskultur. Japan wollte den Regionen jedoch Autonomie zurückgeben. „Dadurch konnten wir überlegen, wie wir Payroll, Rekrutierung und Performance angehen wollten“, sagt Evelyne Van Vosselen, verantwortlich für Talent- & Performance Management, Leadership Development, Culture & Engagement sowie Learning & Development bei Bridgestone EMIA. „2017 wurde auch das Talent Management auf EMIA-Ebene zentralisiert und wir haben ein Learning-Management-System implementiert.“
Das aktuelle Sortiment umfasst neben Reifen auch Produkte und Lösungen für Sport – vor allem Golf –, Luftfahrt und Bauwesen. Mit Webfleet übernimmt das Unternehmen auch die Flottenverwaltung, während Bandag für die Runderneuerung alter Reifen sorgt, sodass sie weiterverwendet werden können. Letzteres wird immer wichtiger, weil Bridgestone intensiv auf Nachhaltigkeit setzt.
„Aber mit einem Learning-Management-System hat man das Lernen selbst natürlich noch nicht angepackt“, fährt sie fort. „Ich habe mit meinem Team einen Business Case erstellt und festgestellt, dass Schulungen in der Klasse zu statisch, zu komplex und zu teuer war. Außerdem ist es in einem dezentralisierten Kontext sehr schwierig, den Inhalt anzugleichen, sodass wir in jeder ‚Klasse‘ dieselbe Botschaft mit derselben Mission verbreiten“, so Van Vosselen.
Damit hatte sie einige Herausforderungen zu bewältigen – nicht nur in Bezug auf das Budget. EMIA ist eine weite geografische Region mit großer kultureller Vielfalt und vielen verschiedenen Sprachen. In den 17 Werken dieser Region laufen die Mitarbeiter nicht mit einem Tablet oder einem PC herum, um eine Ausbildung zu absolvieren. Die Einführung neuer Tools und Systeme erfolgt daher mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten. „E-Learning schien eine gute Lösung zu sein. Wir suchten Partner, die ein Modul für uns entwickeln konnten, aber auch das erwies sich schnell als zu teuer. Außerdem mussten wir selbst viel Zeit darin investieren, Szenarien zu schreiben, Inhalte zu liefern und zu prüfen – und wir blieben von einem externen Partner abhängig.“
Dank des Business Case durften Van Vosselen und ihr Team 2019 einen Online-Katalog kaufen. „Dafür reichte zwar das Budget, aber nur mit Standardinhalten, die sehr allgemein gehalten waren. Die Notwendigkeit, uns selbst ans Werk zu machen, blieb bestehen“, bezeugt sie. „Also erforschten wir den Markt und entdeckten FLOWSPARKS“, sagt Van Vosselen. „Es sieht funky aus, es ist personalisiert, schnell, benutzerfreundlich und wir konnten es auch auf unserer eigenen Learning-Plattform anbieten.“
„FLOWSPARKS hält, was es verspricht. Wir haben vollständige Kontrolle, es gibt völlige Flexibilität, um das Ganze nach unserem eigenen Stil zu gestalten, und wir können ganz einfach eigene Inhalte erstellen, ohne technische Fachleute einschalten zu müssen. Für uns auch sehr wichtig: Es ist sehr einfach, übersetzte Versionen unserer E-Learningmodule einzuführen.“
„Unser Team ist vollkommen begeistert von FLOWSPARKS. Wir haben klein angefangen und dann den Ölfleckansatz angewendet“, sagt Van Vosselen. Ende 2019 entwickelte Bridgestone die ersten Schulungen für das strategische und praktische Onboarding, um die Philosophie hinter dem Anreizsystem des Unternehmens zu erläutern und funktionelle Bedürfnisse zu unterstützen, wie die Einführung eines neuen Tools, aber auch als Ersatz für die von der Abteilung Procurement veranstalteten Roadshows und für Schulungen von Schulungsleitern.
Das Teilen von Wissen in einer großen Organisation mit verschiedenen Standorten ist in dieser digitalen Welt selbstverständlich. Aber oft werden die renommierten Lernlösungen nur für die spezialisierten Mitarbeiter auf L&D entwickelt. Mit FLOWSPARKS ist das anders. Sie müssen kein Lehrbuchentwickler sein, um E-Learning zu erstellen oder anzupassen. Das erlaubt uns bei Bridgestone, uns auf das zu konzentrieren, was wirklich zählt: den Inhalt.
„Ausgehend von HR macht FLOWSPARKS jetzt langsam seinen Weg durch das Unternehmen. Der ‚Verbrauch‘ unserer Schulungen, nimmt auch auf Initiative der Mitarbeiter weiter zu.“ Die Vielseitigkeit von FLOWSPARKS erweist sich als wichtiger Vorteil für Bridgestone. „Vorher arbeiteten wir sehr oft mit Material und Folien aus Japan. Man merkte jedoch, dass sie nicht dem entsprachen, was wir hier von einem attraktiven Workshop erwarten. Jetzt können wir ganz einfach eigene Videos einbetten, Fragen hinzufügen und Vieles mehr. Es handelt sich um eine sehr niederschwellige Methode, unsere Beschäftigten von Finnland bis Botswana zu erreichen.“
Ein heikler Punkt bei Bridgestone war die Frage, wie man die Arbeiter stärker in die FLOWSPARKS-Story einbinden könnte, und wie sie Zugang zum Learning-System erhalten können. Hier erweist sich Corona als traumhaftes Window of Opportunity, um auch sie mit ins Boot zu holen. „Wir haben zwei Fabriken Zugang zu unserem Learning-System gewährt, damit sie selbst Schulungen machen können. In den Werken in Bilbao (Spanien) und Tatabanya (Ungarn) erstellen Mitarbeiter jetzt selbst kurze Module in FLOWSPARKS, um ihre Kollegen bei spezifischen Regeln zu unterstützen, die für ein sicheres Arbeiten nach Corona gelten“, bestätigt Van Vosselen. „Wir als Anfänger müssen manchmal suchen, welche Vorlage für die Anzeige bestimmter Inhalte am besten geeignet ist, aber darin werden wir sehr gut vom FLOWSPARKS-Team unterstützt.“
Im Bereich Learning & Development hatte Bridgestone mit einigen Herausforderungen zu kämpfen. Erstens galt HR als alleiniger Verantwortlicher für L&D, obwohl diese Abteilung kein Experte für die Inhalte war. „Das schränkt die Möglichkeiten ein, starke Ausbildungsprojekt zu technischen Themen zu entwickeln“, sagt Özge Urek Yilmaz, Managerin Learning Administration & Deployment.
„Zweitens ist es in einer Organisation mit 17.000 Beschäftigten, die zehn verschiedene Sprachen sprechen, einen unterschiedlichen kulturellen Hintergrund haben und in anderen Zeitzonen arbeiten, weder einfach noch selbstverständlich, Wissen zu teilen“, fährt sie fort. „Speziell in Bezug auf E-Learning haben wir außerdem festgestellt, dass es zwischen Arbeitern und Angestellten einen großen Unterschied bei der digitalen Reife gibt. Außerdem haben die Menschen natürlich nie Zeit für Schulungen.
Auf all diese Herausforderungen eine passende Antwort zu finden, ist mehr, als man von HR und L&D-Teams allein erwarten kann“, weiß Yilmaz.
2017 wurden vorsichtig die ersten Schritte unternommen und ein Learning Management System (SuccessFactors) implementiert. Aber mit einem LMS sind Sie mit dem Lernen an sich noch keinen Schritt weiter. Es wurde ein Business Case erstellt, auf dessen Grundlage Bridgestone 2019 einen Online-Katalog kaufen durfte. Da diese Standardinhalte jedoch zu allgemein waren, wurde beschlossen, eine neue Strategie zu entwickeln, die Bridgestone zu einer lernenden Organisation machen sollte. Selbstverständlich erfolgte das stufenweise. So wurden die Lernmodule zunächst vor allem von FLOWSPARKS entwickelt, doch jetzt ist es Zeit, dass Bridgestone die Produktion seines E-Learnings selbst in die Hand nimmt.
„Zu diesem Zweck wollen wir jedem die Möglichkeit geben, selbst digitale Module zu erstellen – schnell und einfach, mit Rücksicht auf lokale Bedürfnisse und in der eigenen Sprache“, sagt Özge Yilmaz.
Zugleich will Bridgestone den Wissensaustausch im gesamten Unternehmen fördern und intensivieren, damit sich Menschen gegenseitig inspirieren und beispielhafte Praktiken teilen. „Wir haben festgestellt, dass viele Länder aus eigener Initiative ähnliche E-Learning-Module entwickelten. Deshalb prüfen wir derzeit die Möglichkeiten, die entsprechenden Best Practices miteinander zu teilen. Und weil wir kein zentralisiertes Tool hatten und Schulungen nur lokal und nicht weltweit geteilt wurden, wussten wir nicht, was verfügbar war.“
„Zunächst lernten wir FLOWSPARKS kennen, weil wir auf der Suche nach einem Unternehmen waren, das digitale Schulungen für uns ausarbeiten konnte“, so Yilmaz weiter. „Wir mussten nämlich verpflichtete Ausbildungen entwickeln, beispielsweise zu unserer Beschaffungs- und Einkaufsstrategie. Die hat das FLOWSPARKS-Team für uns erstellt. Doch als Corona zuschlug, erkannten wir, dass wir eigene Autoren brauchten. Sie erhielten vom FLOWSPARKS-Team Schulungen zum Thema E-Learning.
Dank FLOWSPARKS konnten wir unsere Mitarbeiter und Besucher unserer Werke über unsere Sicherheitsanweisungen und Maßnahmen in Corona-Zeiten informieren. Das ist der perfekte Beweis, wie wichtig es ist, flexibel und schnell auf neue Situationen reagieren zu können. FLOWSPARKS half uns dabei.“
Bridgestone suchte nach Wegen, die Entwicklung von E-Learning-Modulen in der gesamten EMIA-Region zu erleichtern. „Deshalb haben wir eine Struktur geschaffen, in der meine Abteilung den Überblick über alle maßgeschneiderten Inhalte behält, die die verschiedenen Einheiten in FLOWSPARKS entwickeln, sagt Özge Yilmaz. „Wir segnen jedes E-Learning ab, das veröffentlicht wird.“
Yilmaz‘ Team hat drei Superadmins. In jeder Einheit (das ist bei Bridgestone ein Land oder Standort) gibt es einen „advanced author“. Dabei handelt es sich um Personen, die im Gebrauch von FLOWSPARKS geschult sind und die mindestens ein Training entwickelt haben. Sie arbeiten eng mit der HR-Abteilung und L&D-Spezialisten zusammen. FLOWSPARKS hat mehrere Vorlagen speziell für Bridgestone entwickelt und Tutorials erstellt, wie diese Vorlagen zu verwenden sind, damit einfache, gebrauchsfertige Module zu jedem Thema ausgearbeitet werden können.
Die Superadmins behalten den Gesamtüberblick. „Wenn wir beispielsweise feststellen, dass Polen ein interessantes E-Learning entwickelt hat, von dem wir wissen, dass es unseren Kollegen in Italien helfen würde, versuchen wir, die „advanced authors“ beider Länder miteinander in Kontakt zu bringen.“
Diese Autoren sind auch die Personen, an die sich Mitarbeiter/Abteilungen wenden können, wenn sie ein digitales Modul entwickeln wollen, aber Schwierigkeiten haben, sich beispielsweise auf Englisch auszudrücken. „Unsere Arbeiter verfügen über viel Fachwissen, aber für manche ist es nicht selbstverständlich, dieses Wissen auf Englisch zu teilen. Dafür können sie sich dann an die „advanced authors’ wenden. Die müssen auch den Schulungsbedarf in der Einheit, für die sie verantwortlich sind, im Auge behalten.“
„Bisher sind zwölf Autoren geschult worden. Im September beginnen wir mit einer zweiten Gruppe. Zum Jahresende wollen wir 24 E-Learning-Module fertig haben. Wir haben eine FLOWSPARKS-Community, in der wir Updates, Wissen und Best Practices teilen“, sagt Özge Yilmaz. Und nicht zuletzt hoffen wir auf einen Mentalitätswandel, bei dem Mitarbeiter selbst die Initiative ergreifen, Inhalte zu schaffen. Unsere „advanced authors“ und HR-Kollegen sind jedenfalls schon ganz begeistert. Wir freuen uns, die Werbetrommel für FLOWSPARKS zu rühren und alle Mitarbeiter in all unseren Regionen wissen zu lassen, dass sie ihr Wissen teilen und E-Learning-Kurse in allen Sprachen entwickeln können. Mit FLOWSPARKS steht ihnen ein großartiges Tool zu Verfügung, das sie dabei unterstützt“, beschließt sie.
